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Personalfreistellung


"Die Aufgabe der Personalfreistelllung ist der Abbau von personellen Überdeckungen in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht."


vorsehbare Ursachen: (besser zu kalkulieren und damit langfristig einplanbar)


-saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen


-Betriebs- bzw. Teilbetriebsstillegungen und Standortwechsel


-Reorganisationen


-Mechanisierung und Automation


unvorsehbare Ursachen:


-rückläufige Produktions- und Absatzentwicklungen als Folge gesamtwirtschaftlicher, branchenspezifischer und betriebsindividueller Entwicklungen


-modebedingte Bedürfnis- und Bedarfsveränderungen




Interne Personalfreistellung


Arbeitszeitverkürzung

-Abbau von Mehrarbeit (Arbeitszeit, die über die meist tarifvertraglich festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht)


-Flexibilisierung der Arbeitszeit (tägliche, wöchentliche, monatliche, etc. Arbeitszeit haben nicht immer das gleiche Stundenvolumen, im Durchschnitt aber  die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall)


-Flexiblisierung der Arbeitszeit, Ersatz von Vollzeitstellen durch Teilzeitstellen (z.B. Arbeit auf Abruf, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit: KAPOVAZ und Teilung von Arbeitsplätzen: job sharing Arbeitnehmerüberlassungsgesetze AÜG)

-Entfall der Arbeitslosenversicherung bei unter 18.5 h/W

-Renten u. Arbeitslosenversicherung bei unter 15 h/W


-Einführung von Kurzarbeit (vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den Betrieb, einzelner Abteilungen, bestimmter Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen)






kapazitätsverschiebende Aufgabenumverteilung


-Festlegung des Urlaubes (Betriebsferienverlegung, Vorziehung - soweit rechtlich erlaubt - des Urlaubes einzelner Mitarbeiter,  Zulassung von Sonderurlaub oder unbezahltem Urlaub) BUrlG (Bundesurlaubsgesetz


-Versetzung von Arbeitnehmern (Inanspruchnahme des Direktionsrechts aus bestimmten Arbeitsverträgen, der dem Arbeitnehmer andere Tätigkeitsfelder zuweist)


-Ausspruch von Anderungskündigungen (arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen werden verändert, soweit dies nicht durch einseitge Weisungen oder einvernehmliche Verinbarungen erreichbar ist)

§2 KSchG




Externe Personalfreistellung

(Personalabbau)


-Ausnutzung der Fluktuation (freigewordene Stellen werden nicht wieder oder nur innerbetrieblich besetzt)


-Vereinbarung von Aufhebungsverträgen (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, außergerichtliche Aufhebungsverträge können mit oder ohne Abfindung vereinbart werden)


-Outplacement (Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Externer Berater unterstützt den ungekündigten Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle)


-Kündigung (einseitige empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung)


ordentliche Kündigung


-jeder Vertragspartner kann unabhängig vom anderen die Kündigung aussprechen; sie muß aber dem Vertragspartner zugegangen sein, damit eine Rechtsgültigkeit entsteht


-grundsätzlich sind mündliche Kündigungen gültig, wenn nicht durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag anders festgelegt


-Kündigungen dürfen keine Bedingungen enthalten -  sonst nicht rechtskräftig


-verbotswidrige Kündigungen bsw. aus rassischen Gründen sind rechtsunwirksam


- die Mitbestimmung des Betriebsrates muß berücksichtigt werden


-Kündigungsbedingungen (Kündigungsfristen und -termine)

müssen eingehalten werden (BGB §622: Kündigungsfrist von vier Wochen, Termine sind der 15. oder Ende des Kalendermonats)


Beschäftigungsdauer (ab 25.Lebensjahr)

Jahre








Kündigungsfrist

Monate










-Kündigungsverbot (wenn sozial ungerechtfertigt - rechtsunwirksam, wenn nicht durch folgende Gründe gerechtfertigt:


-die in der Person des AB


-die im Verhalten AB


-durch dringende betriebliche Erfordernisse


gegeben sind.



Verbot der Kündigung:


-für werdende Mütter und 4 Monate nach der Geburt des Kindes


-ohne Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eines Schwerbehinderten


-Wehr- oder Ersatzdienstleistende


-Betriebsräte und Jugendvertreter, auch ein Jahr nach der Amtszeit bzw. Anwärter bis 6 Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse


-Kündigungsvoraussetzungen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit - Arbeitsrecht)


-Abmahnung:


kann mündl. oder schriftl. erfolgen und muß Fehlverhalten genau bezeichnen, die Mißbilligung ausweisen und der Hinweis der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall


Gründe für eine Abmahnung:

Alkoholgenuß während der Arbeit, Arbeitsverweigerung, erhebliche Arbeitsfehler, langsame Arbeitserledigung, Nichtbearbeitung von zugewiesenen Arbeitsaufgaben, Störung des Betriebsfriedens, unfreundlich gegenüber Kunden, ungenügende Leistungen, unzulässige politische Betätigung im Unternehmen, Unpünktlichkeit


-Mitbestimmungsrechte: (Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu benachrichtigen, Widerspruch möglich)


Gründe für einen Widerspruch:         -AG hat soziale Gesichtspunkte ungenügend berücksichtigt


-AG hat gg. Richtlinien der personellen Auswahl verstoßen


-AB kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden


-Weiterbeschäftigung nach Fortbildung/Umschulung möglich


-Arbeitsvertragsabänderung im beiderseitigen Einverständnis möglich


Allerdings kann der AG trotz Anhörung des Betriebsrates rechtswirksam kündigen, muß den AB aber bis zum Abschluß eines Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Voraussetzung ist allerdings, der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates und die Klage des AN auf Weiterbeschäftigung trotz Kündigung - "Kündigungsschutzklage".


Die Weiterbeschäftigungspflicht kann auf Antrag beim Arbeitsgericht enftallen, wenn:


-Klage des AN keine Aussicht auf Erfolg


-unzumutbare wirtschaftliche Belastung für AG

-Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet




außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)


-wichtiger Grund ist Voraussetzung


-betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder Vorspielung eines durchlaufenen Ausbildungsganges


-Untreue bei der Arbeit


-Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.B. Untersuchungshaft


-außerordentliche Verfehlungen, z.B. Trunksucht


-Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen


(mangelhafte Arbeitsleistung, Betriebsstilllegung, Familienstreit, Liebesverhältnisse, Unfähigkeit sind keine wichtigen Gründe)


-innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes muß die Kündigung erfolgen, sonst ist eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen


-Mitbestimmungsrecht

(Betriebsrat kann innerhalb von 3 Tagen schriftlich Bedenken dem AG mitteilen)


-Widerspruch ist nicht möglich


-Zustimmung des BR bei Mitgliedern des BR, Jugendvertretung, Wahlvorstandes, Wahlbewerber, (Bordvertretung/Seebetriebsrat)


-Arbeitsgericht kann u.U. die Zustimmung ersetzen




Massenentlassung


-wenn 10% oder mindestens 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen

-nach KschG §17 besteht Anzeigepflicht

-Betriebsrat ist so früh wie möglich zu informieren

-Arbeitsamt ist in einer Stellungnahme schriftl. zu unterrichten, da nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes solche anzeigepflichtigen Massenentlassungen vor Ablauf eines Monats wirksam werden.

-zur Entlassung werden Auswahlrichtlinien erarbeitet - Zustimmung des Betriebsrates

-evtll. Sozialplan:

-Abfindungszahlungen

-Gewährung oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen

-Freistellung zur Suche einer neuen Arbeitsstelle

-Bezahlung von Umzugskosten

-Verlängerung von Verträgen für werkseigene Wohnungen